Digital Leadership – die digitale Transformation gelingt nur mit einer völlig neuen Führungskultur im Unternehmen!

I ch habe bereits über die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle und den Einsatz digitaler Technologien in Ihren Unternehmen geschrieben. Diesen Monat geht es an den Kern der Unternehmen – die Organisationskultur!

Wenn Sie die digitale Transformation im Unternehmen ernst nehmen und nicht nur alte Prozesse digitalisieren möchten, müssen Sie den menschlichen Faktor mit einbeziehen. „Unternehmen sind Soziale Gebilde“, betonte schon mein BWL-Professor in der allerersten Vorlesung. Im Zeitalter der Digitalisierung und Innovation setzt genau an dieser Stelle der Prozess zur Veränderung an – in der Kultur, den Werten und der Vision des Unternehmens!

Digitalisierung geht nicht ohne Transformation

In vielen Gesprächen und Projekten erlebe ich die Einstellung, dass es eine Bereitschaft gibt, neue IT einzuführen und Prozesse zu digitalisieren – aber nur, solange sich möglichst wenig für die Betroffenen ändert. Oftmals sind es die Führungskräfte auf mittlerer Ebene, die hier als „Lehmschicht“ Veränderungen blockieren. Das hat fatale Folgen für den Erfolg und die Entwicklung des Unternehmens.

Die coronabedingte Zäsur und der dadurch bedingte Umzug ins Homeoffice hat viele Führungskräfte genau dieser Schicht überfordert. Auf einmal waren die Mitarbeiter nicht mehr um einen versammelt, es entstand Misstrauen ob der Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit und der Kontakt via Online-Tool war völlig ungewohnt. Dabei ist es genau diese Krise, die es ermöglicht, das Mindset der MitarbeiterInnen und damit die Kultur nachhaltig zu ändern.

Dies gelingt nur, wenn man gewohnte Arbeitsprozesse nicht einfach in die virtuelle Welt überträgt. Ich höre von vielen, dass sie heute bis zu sechs Stunden am Tag in Calls oder Online-Meetings hängen, was der Produktivität am Ende des Tages nicht zuträglich ist. Virtuell zusammenzuarbeiten hat viele Potenziale, zum Beispiel über den Einsatz eines Projektmanagement-Tools, den Abstimmungsaufwand zu reduzieren. Dazu bedarf es der Offenheit, solche digitalen Möglichkeiten zu nutzen und gleichzeitig die Bereitschaft, konsequent auf alles andere, gewohnte zu verzichten.

Solche weitreichenden Entscheidungen können nicht von oben verordnet werden. Das wichtigste für den kulturellen Wandel ist, dass man die digitale Transformation als Unternehmensaufgabe begreift. Die Unternehmen benötigen neue Führungsqualitäten und vor allem eine intensive Auseinandersetzung mit ihren Teams, wie man gemeinsam mit dieser neuen Situation mit all ihren Chancen und Herausforderungen umgeht. Dabei sollte jede Führungskraft im Veränderungsprozess auf das volle kreative Potenzial der Mitarbeiter*Innen zugreifen. Der Veränderungsprozess schafft unzählige neue Situationen und auch die Führungskräfte haben hierfür keine Musterlösung parat.

Kontrolle vs. Vertrauen?

Eine der größten Herausforderungen des verteilten Arbeitens aus Sicht der Führungskräfte ist es, die Balance zwischen Vertrauen und Kontrolle zu finden. Bei vielen Führungskräften könnte der Reflex entstehen, auf die Ferne „jetzt erst recht“ kontrollieren zu wollen. Dies passt aber nicht zu einer modernen Organisationskultur, die vor allem die Eigenverantwortung der Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt und damit Kreativität und Innovationskraft fördern möchte.

Natürlich gibt es viele Mitarbeiter*Innen, die weiterhin eine Struktur für Ihren Arbeitstag benötigen. Für die Führungskräfte ist das aber eine große Chance, diesen Mitarbeiter*Innen ihre Unterstützung anzubieten und für sie da zu sein, ohne zu viel Kontrolle auszuüben. Durch den Einsatz digitaler Tools in der Zusammenarbeit, darf das Menschliche nicht zu kurz kommen. Warum nicht auch im virtuellen Team-Meeting eine Smalltalk-Runde einführen? Oder über das Projektmanagement-Tool den Schulterblick wagen (Funktion „Bildschirmteilen“) um festzustellen, an welchen Problemen der Mitarbeiter hängt?

Alle diese Maßnahmen sind vertrauensfördernd und führen dazu, dass die Veränderungen positiv wahrgenommen werden. Wenn die Führungskräfte dies noch in Einzelgesprächen mit ihren Mitarbeitern untermauern und dabei auch über ihre eigenen Stressgefühle sprechen, ist das die beste Grundlage für eine nachhaltige Transformation im Unternehmen.

Wie ändert sich das Grundverständnis und die Rolle der Führungskraft im digital Leadership?

Unterschiedliche Führungsstile gab es schon zu analogen Zeiten viele und aus meiner Sicht gibt es auch nicht den einen Führungsstil, der am ehesten zum Erfolg führt. Wichtig für gute Führung sind seit jeher Authenzität, also Echtheit in Bezug auf Erwartung an die Mitarbeiter und eigenem Verhalten, und Berechenbarkeit, also keine sprunghaften Meinungs- oder Stimmungsänderungen.

Im digital Leadership sind diese Werte weiterhin sehr wertvoll, allerdings kommen neue Aspekte hinzu, die von den Führungskräften ernst genommen werden sollten. Ein wichtiger Punkt ist, dass die eigene „Sensorik“ neu geschärft werden sollte. Der Manager der morgens durchs Großraum-Büro läuft und beim Blick in die Augen spürt, ob es dem Mitarbeiter an diesem Morgen gut oder schlecht geht, hat dafür im Team-Call wenig Ansatzpunkte. Das bedeutet, dass gerade in der virtuellen Zusammenarbeit noch mehr Empathie und Einfühlungsvermögen gefragt ist, wenn es um die Bedürfnisse der Mitarbeiter*Innen geht.

Digital Leadership fordert noch stärker eine coachende Haltung. Unter der Annahme, dass Sie die Kultur zu mehr Eigenverantwortung und die Nutzung der Kreativität ändern möchten, fragen Sie immer nach, wie Sie die MitarbeiterInnen bei der Bewältigung ihrer Themen unterstützen können. Dabei sollten Sie keinesfalls davor zurückschrecken, sich regelmäßig Feedback zum eigenen Führungsverhalten einzuholen. Wir sind alle in einer Lernphase und Feedback ist ein wichtiger Baustein dazu.

Und schließlich macht die Kommunikation den Ton. Im virtuellen Modus neigen wir dazu, noch schneller auf den Punkt zu kommen, Smalltalk oder der kleine Witz zwischendurch entfällt, könnte er auf die Distanz doch missverstanden werden. Das bedeutet nicht, dass sie künftig keine klaren Ansagen mehr machen dürfen, aber es sind eben deutlich weichere Erfolgsparameter, die Sie anlegen sollten. Vertrauen Sie darauf, dass die Mitarbeiter*Innen selbst spüren, ob sie aktuell einen guten Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten oder nicht. Achten Sie darauf, dass die Spielregeln eingehalten werden und dass immer stärker in Zielen und Zielerreichung und nicht in formalen Vorgaben wie Arbeitszeiten oder Anwesenheiten gedacht wird.

Womit fangen Sie morgen an?

Es wird nach der coronabedingten Zäsur kein Zurück in die analoge Welt geben! Wir gewinnen zunehmend Sicherheit im Umgang mit der virtuellen Welt und sehen zahlreiche Vorteile wie zum Beispiel den Wegfall langwieriger Dienstreisen. Persönliche Treffen werden in Zukunft als Luxusgut wahrgenommen und sollten als solche in den Unternehmen auch behandelt werden. Umso wichtiger ist es, als Unternehmen die virtuell-analoge Welt fest in der Kultur zu verankern. Auf dem Weg dorthin gibt es vor allem für die Führungskräfte viel zu tun, folgende Tipps können Sie dabei bereits ab morgen umsetzen:

1. CHECK-Ins einführen: Starten Sie jeden Team-Call mit einer kleinen Runde Smalltalk. Wie fühlt ihr Euch heute? Was beschäftigt Euch? Und vor allem, nehmen Sie sich als Führungskraft davon nicht aus!
2. Prüfen Sie die genutzten Tools: Aktuell wird man überhäuft mit tollen Empfehlungen zu noch tolleren Tools. Dies kann leicht zur Überforderung führen. Beschränken Sie sich auf das Wesentliche. Für eine gute Zusammenarbeit benötigen Sie eine Video-Call Software mit Chat-Funktion, ein Projektmanagement-Tool, in dem alle Projekte und Prozesse transparent dargestellt sind und einen Datenraum, in dem alle Dateien liegen. Durch die Konzentration darauf, und das Abschalten aller anderen (analogen und digitalen) Kanäle gewinnen die MitarbeiterInnen Sicherheit und die Effizienz in der Zusammenarbeit nimmt zu.
3. Ändern Sie die Meeting-Kultur und Agenden: Stellen Sie die Frage „welches Meeting ist überhaupt notwendig?“ Ich behaupte, jedes zweite Abstimmungsmeeting können Sie streichen, wenn im Unternehmen eine gute Projektmanagement-Software etabliert ist. Die oberste Prämisse muss sein, in den Meetings, ob virtuell oder digital, nur die Dinge zu besprechen, für die der persönliche Austausch notwendig ist. Also eine Diskussion zur Neugestaltung der Marketingaktionen JA, aber eine Information zur neuen Dienstreise-Regelung nach Corona sicherlich nicht. Reduzieren Sie die geplante Meetingzeit und führen Sie eher das „adhoc-Meeting“ ein, wenn jemand Gesprächsbedarf hat. Streichen Sie alle Punkte, die rein der Information oder Abstimmung dienen und nehmen sie jede Minute eines Meetings als wertvoll wahr, was bedeutet, dass man parallel keine anderen Dinge tun soll.
4. Verzichten auf analoge Inhalte: Unterstreichen Sie die digitale Transformation im Unternehmen auch dadurch, dass Sie keine Inhalte mehr ausdrucken oder stapelweise Zeitschriften sammeln. Ordnung halten ist schwierig genug, konzentrieren Sie sich dabei auf den virtuellen Speicherplatz.
5. Starten sie kleine Experimente: Begeben Sie sich mit Ihrem Team auf Entdeckungsreise in der virtuellen Welt. Vielleicht veranstalten ein paar Mitarbeiter*Innen eine virtuelle Kaffeerunde oder andere bauen einen virtuellen Meetingraum für die internen Abstimmungen. Die Möglichkeiten sind vielfältig, fordern Sie Ihre MitarbeiterInnen auf, diese zu nutzen und damit die digitale Transformation zu vollenden.

Wir stehen an der Schwelle des Zeitalters der Innovationen. Wie immer in Zeiten von Veränderung, wird nicht alles auf Anhieb gelingen. Wir lernen gemeinsam in atemberaubender Geschwindigkeit, mit neuen Tools umzugehen, neue Spielregeln umzusetzen und uns von vielen Gewohnheiten zu verabschieden. Es ist vor allem die Aufgabe der Führungskräfte, ihren Mitarbeiter*Innen das Gefühl von Sicherheit zu geben und diese im Veränderungsprozess zu ermutigen.

Wenn Sie mich fragen, ist eine der schönsten Veränderungen der vergangenen Wochen, dass wir im beruflichen Umgang lockerer geworden sind. Ich habe noch nie so viele Führungskräfte in Poloshirts vor unaufgeräumten Zimmern sitzen sehen. Kinder oder Katzen, die ins Bild springen werden nicht mehr als Peinlichkeit, sondern als gelebte Normalität angesehen und über die Tücken der noch nicht vollständig ausgereiften Technik wird heute eher geschmunzelt, als sich darüber geärgert. Wenn wir uns diese Lockerheit – bei aller Fokussierung auf die Qualität unserer Arbeit – bewahren, haben wir für unsere Organisationskulturen viel gewonnen!

Nutzen Sie die aktuelle Krisensituation als Chance, ich stehe Ihnen mit meinem Team jederzeit zur Verfügung, schreiben Sie mir einfach an kontakt@alexander-bode.de